Ein inhabergeführtes Produktionsunternehmen trennt sich von seinem Vertriebsleiter, der seit elf Jahren den gesamten Außendienst verantwortet und Prokura hält. Fristgerecht gekündigt, Betriebsrat nicht angehört – und schon läuft die Drei-Wochen-Uhr. War die Anhörung überhaupt erforderlich? Welchen Kündigungsschutz genießt dieser Mann tatsächlich? Diese Fragen entscheiden über das Risiko einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung, die das Unternehmen leicht sechs- bis zwölf Monate Führungskapazität und erhebliche Rechtsverfolgungskosten kostet.
Führungskräfte und leitende Angestellte unterliegen einem differenzierten arbeitsrechtlichen Regime: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für sie grundsätzlich – jedoch schränkt § 14 Abs. 2 KSchG die arbeitsgerichtliche Überprüfbarkeit von Kündigungen gegenüber leitenden Angestellten erheblich ein. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) klammert leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG weitgehend aus dem Schutzbereich aus. Für Geschäftsführer einer GmbH gilt arbeitsrechtlich noch weitgehendere Eigenständigkeit. Wer diese Normsystematik nicht kennt, riskiert entweder unberechtigte Ansprüche oder – auf der anderen Seite – angreifbare Trennungen.
Der vorliegende Beitrag analysiert die Rechtslage systematisch: von der Abgrenzung des leitenden Angestellten über die Sonderstellung des GmbH-Geschäftsführers bis zu den praktischen Handlungsempfehlungen für den Mittelstand.
Wer gilt als „leitender Angestellter" im Sinne des BetrVG und des KSchG?
Die Einordnung als leitender Angestellter ist keine Frage der Berufsbezeichnung, sondern des tatsächlichen Aufgabenzuschnitts. § 5 Abs. 3 BetrVG definiert den leitenden Angestellten über drei Regelbeispiele: die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, eine umfassende Generalvollmacht oder Prokura sowie die regelmäßige Wahrnehmung von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens bedeutsam sind und nur mit unternehmerischem Ermessensspielraum erfüllt werden können.
In der Mandatspraxis begegnet uns häufig die Fehlvorstellung, die Verleihung einer Prokura genüge bereits für die Einordnung als leitender Angestellter. Das ist unzutreffend. Prokura allein reicht nicht aus, wenn der Prokurist keine eigenverantwortlichen unternehmerischen Entscheidungen trifft, sondern lediglich den Weisungen des Geschäftsführers folgt. Die Arbeitsgerichte prüfen das gelebte Tätigkeitsbild, nicht das Organigramm.
Relevanz entfaltet die Einordnung auf mehreren Ebenen: Für die Betriebsratsbeteiligung, die Zuständigkeit der Einigungsstelle, das Wahlrecht im Wirtschaftsausschuss und – entscheidend – für den Kündigungsschutz. Stellen Sie sich die Frage: Hätte diese Führungskraft im Streitfall vor dem Arbeitsgericht oder dem Leitenden-Angestellten-Panel Erfolg mit einer Feststellungsklage? Die Antwort hängt ausschließlich von der belastbaren Dokumentation der tatsächlichen Aufgabenwahrnehmung ab.
Welcher Kündigungsschutz gilt – und was ändert § 14 Abs. 2 KSchG?
Leitende Angestellte im Sinne des KSchG genießen grundsätzlich den allgemeinen Kündigungsschutz nach §§ 1 ff. KSchG – sofern die betrieblichen Schwellenwerte erreicht sind. Das KSchG gilt bei mehr als zehn Arbeitnehmern und nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 23 Abs. 1, § 1 Abs. 1 KSchG). Insoweit unterscheidet sich die Ausgangslage von der eines Normalarbeitnehmers nicht.
Die entscheidende Besonderheit schafft § 14 Abs. 2 KSchG: Danach kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil aussprechen, ohne dass es eines besonderen Auflösungsgrundes bedarf – also ohne dass der Arbeitgeber darlegen muss, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sei. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass bei leitenden Angestellten das besondere Vertrauensverhältnis zum Unternehmen im Mittelpunkt steht und eine gerichtlich erzwungene Weiterbeschäftigung beiden Seiten nicht zumutbar ist. Das Arbeitsgericht setzt dann eine Abfindung fest, deren Höhe sich nach den allgemeinen Maßstäben des § 10 KSchG richtet.
Für die Praxis im Mittelstand bedeutet das: Eine Kündigung gegenüber einem leitenden Angestellten, die materiell angreifbar ist, führt im Streitfall regelmäßig zu einer Abfindungslösung – nicht zur Weiterbeschäftigung. Das ist strukturell arbeitgeberfreundlicher als bei regulären Arbeitnehmern. Dieser Mechanismus funktioniert aber nur, wenn die Einordnung als leitender Angestellter tatsächlich belastbar ist. Andernfalls greift das reguläre Kündigungsschutzrecht vollumfänglich.
Eine zweite Besonderheit: Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig von der Einordnung als leitender Angestellter. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie materiell fehlerhaft wäre.
Betriebsratsbeteiligung bei Führungskräften – was ist zu beachten?
Die Frage der Betriebsratsbeteiligung ist in der Praxis einer der häufigsten Stolpersteine. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Diese Pflicht gilt gegenüber „Arbeitnehmern" im Sinne des BetrVG. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind jedoch gerade keine Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne.
Daraus folgt: Ist die Person tatsächlich als leitender Angestellter einzustufen, muss der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört werden. Eine unterbliebene Anhörung schadet in diesem Fall nicht. Umgekehrt gilt: Wird die Einordnung als leitender Angestellter nachträglich verneint – etwa weil die tatsächlichen Entscheidungskompetenzen enger waren als angenommen –, dann war die Kündigung mangels Betriebsratsanhörung unwirksam.
In der Mandatspraxis sehen wir Fälle, in denen Arbeitgeber aus Unsicherheit „vorsorglich" den Betriebsrat anhören und damit im Nachhinein selbst dokumentieren, dass sie die betreffende Person intern nicht als leitenden Angestellten behandelt haben. Dieses Argument wird von Arbeitsgerichten zuweilen aufgegriffen. Der Rat: Die Einordnung schriftlich dokumentieren und konsequent umsetzen – auch in der Trennungssituation.
Für den Sprecherausschuss leitender Angestellter gilt nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) ein eigenständiges Beteiligungsrecht bei Kündigungen. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Sprecherausschusses, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam – der Sprecherausschuss hat kein Widerspruchsrecht –, aber der Arbeitgeber riskiert eine Pflichtverletzung, die im Verfahren relevant werden kann.
Die besondere Stellung des GmbH-Geschäftsführers im Arbeitsrecht
Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH – also derjenige, der nicht zugleich Gesellschafter ist – nimmt im System des deutschen Arbeitsrechts eine Sonderposition ein. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Fremdgeschäftsführer einer GmbH in der Regel kein Arbeitnehmer im Sinne des KSchG. Er ist Organmitglied; sein Verhältnis zur GmbH richtet sich nach dem GmbH-Gesetz und dem Anstellungsvertrag, nicht nach dem BetrVG oder dem KSchG.
Das hat weitreichende Konsequenzen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG findet auf Fremdgeschäftsführer keine Anwendung. Die Gesellschaft kann das Anstellungsverhältnis nach Maßgabe des Anstellungsvertrags und der gesetzlichen Mindestkündigungsfristen beenden, ohne einen sozial rechtfertigenden Grund nachweisen zu müssen. Abberufung und Kündigung sind dabei zwei verschiedene Rechtsakte: Die Abberufung als Geschäftsführer erfolgt durch Gesellschafterbeschluss (§ 38 GmbHG), die Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag.
Für inhabergeführte Mittelstandsunternehmen ergibt sich hieraus eine häufige Gestaltungsfrage: Was gilt, wenn der Fremdgeschäftsführer zuvor Arbeitnehmer des Unternehmens war und dann zum Geschäftsführer bestellt wurde? Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ruht das frühere Arbeitsverhältnis während der Organstellung. Nach dem Ausscheiden aus dem Amt lebt es nicht automatisch wieder auf. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Rückkehrrecht vereinbart oder gesetzlich abgeleitet werden kann, ist eine Frage des Einzelfalls und bedarf sorgfältiger vertraglicher Gestaltung.
Für den Gesellschafter-Geschäftsführer mit maßgeblicher Beteiligung gelten nochmals eigenständige Regeln, insbesondere hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung. Hier besteht erhebliches Gestaltungspotenzial, aber auch erhebliches Risiko unerkannter Pflichten.
Aus der Mandatspraxis: Die Kanzlei beriet ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen mit rund 180 Beschäftigten aus dem Raum Süddeutschland. Ausgangslage: Der kaufmännische Leiter – seit neun Jahren im Unternehmen, mit Prokura und Personalverantwortung für rund 25 Mitarbeitende – sollte im Zuge einer Restrukturierung freigestellt werden. Der Betriebsrat verlangte Anhörung. Vorgehen: Die Kanzlei analysierte die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung und dokumentierte die eigenverantwortlichen unternehmerischen Entscheidungskompetenzen nach den Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG. Ergebnis: Die Einordnung als leitender Angestellter war belastbar begründbar; die Trennungsgestaltung konnte ohne formale Betriebsratsanhörung vollzogen werden, mit einer verhandelten Aufhebungsvereinbarung, die für beide Seiten Planungssicherheit schuf.
Sonderkündigungsschutz, Mutterschutz und Schwerbehinderung – gelten diese Regelungen auch?
Der besondere Kündigungsschutz – Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit – gilt grundsätzlich auch für leitende Angestellte, soweit das jeweilige Schutzgesetz nicht ausdrücklich einschränkt. Leitende Angestellte sind insoweit keine privilegierte Arbeitgeberseite, sondern Schutzadressaten wie andere Arbeitnehmer auch.
Die behördliche Zustimmungspflicht nach dem Sozialgesetzbuch IX bei Schwerbehinderten (SGB IX §§ 168 ff.) erfasst auch leitende Angestellte. Das Integrationsamt muss vor der Kündigung zustimmen; fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig von der Einordnung nach dem BetrVG oder dem KSchG.
Mutterschutz und Elternzeit schützen ebenfalls auch leitende Angestellte. Hier kommt es nicht auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung an. In der Konstellation, in der das Unternehmen eine leitende Angestellte in Elternzeit neu strukturieren möchte, muss es die behördliche Zustimmung des Landesamts für Arbeitsschutz einholen. Das gilt ohne Ausnahme.
Für GmbH-Geschäftsführerinnen ist die Rechtslage komplexer: Der Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt nach der Rechtsprechung nicht automatisch für Organmitglieder. Geschäftsführerinnen sollten daher vertragliche Schutzklauseln vereinbaren. Unterbleibt das, besteht in der Trennungssituation das Risiko, dass weder der gesetzliche Schutz noch die vertragliche Absicherung greift.
Abfindung, Aufhebungsvertrag und Golden Handshake – was ist rechtlich möglich?
In der Praxis wird die Trennung von Führungskräften und leitenden Angestellten häufig über einen Aufhebungsvertrag oder eine gerichtliche Abfindungsregelung abgewickelt. Das ist für beide Seiten oft die pragmatischere Lösung: Das Unternehmen vermeidet das Risiko einer unwirksamen Kündigung, die Führungskraft erhält finanzielle Planungssicherheit.
Gesetzlich gibt es keinen Anspruch auf eine bestimmte Abfindungshöhe. Die Formel „ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr" ist eine verbreitete Verhandlungspraxis, kein gesetzlicher Anspruch. Bei leitenden Angestellten, deren Anstellungsvertrag eine Abfindungsklausel enthält, gilt das Vereinbarte. Andernfalls ist die Abfindung frei aushandelbar.
Wichtig aus steuerlicher Sicht: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Die frühere Fünftelregelung zur Steuerprogression wurde für Abfindungen, die nach dem 31. Dezember 2024 ausgezahlt werden, im Lohnsteuerverfahren weitgehend abgeändert. Die steuerliche Behandlung sollte im Vorfeld mit dem Steuerberater abgestimmt werden.
Beim Aufhebungsvertrag ist darüber hinaus zu beachten: Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis selbst beendet. Für Führungskräfte mit hohem Vergütungsniveau kann das wirtschaftlich erheblich sein. Eine sorgfältige Formulierung des Aufhebungsvertrags, insbesondere zur Frage des auslösenden Moments (betriebliche Gründe auf Arbeitgeberseite), kann das Sperrzeitrisiko mindern.
Wettbewerbsverbote nach dem Ausscheiden sind ebenfalls ein häufiges Gestaltungsfeld. Nach §§ 74 ff. HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt. Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Die Führungskraft kann es dann ignorieren oder sich auf die Entschädigung berufen – ein Gestaltungsfehler, der dem Unternehmen teuer werden kann.
Welche Besonderheiten gelten beim Massenentlassungsverfahren und bei Betriebsänderungen?
Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG – Stilllegung, Verlagerung, grundlegende Änderung der Betriebsorganisation – lösen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus. Leitende Angestellte zählen bei der Berechnung der Schwellenwerte für die Betriebsänderung nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des BetrVG. Sie werden also aus der Kopfzahl herausgerechnet. Das kann dazu führen, dass bei Unternehmen mit einem hohen Anteil leitender Angestellter die Mitbestimmungsschwellen schwerer zu erreichen sind.
Beim Massenentlassungsverfahren nach § 17 KSchG – ausgelöst ab bestimmten Entlassungszahlen bezogen auf die Betriebsgröße – ist die Rechtslage differenzierter. Hier kommt es auf die Entlassungen von „Arbeitnehmern" an, und die Abgrenzung zu leitenden Angestellten kann im Einzelfall streitig sein. In der Regel sind leitende Angestellte auch hier aus dem Massenentlassungsverfahren ausgenommen, sofern die Einordnung belastbar ist.
Unterbleibt die vorgeschriebene Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit oder erfolgt sie fehlerhaft, sind die betreffenden Kündigungen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und der gefestigten Senatsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Das betrifft zwar primär reguläre Arbeitnehmer, hat aber indirekt Auswirkungen auf die Gestaltung der Gesamtmaßnahme und damit auch auf die Trennungsplanung für Führungskräfte.
Vergütungsgestaltung und Compliance-Pflichten für Führungskräfte im Mittelstand
Führungskräfte und leitende Angestellte sind häufig von der gesetzlichen Arbeitszeiterfassung und den starren Grenzen des Arbeitszeitgesetzes faktisch schwerer zu erfassen. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt für Arbeitnehmer; Geschäftsführer als Organmitglieder sind grundsätzlich ausgenommen. Für leitende Angestellte gilt das ArbZG hingegen grundsätzlich – allerdings mit Ausnahmemöglichkeiten nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG für Führungskräfte, die eigenverantwortlich über ihre Arbeitszeit bestimmen können.
Relevant ist in diesem Zusammenhang die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, die nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 und der zugrundeliegenden EuGH-Rechtsprechung bereits gilt. Ein eigenes Gesetz zur elektronischen Arbeitszeiterfassung befindet sich noch im Referentenentwurfsstadium (Stand: Juni 2026) und ist noch nicht in Kraft. Auch für leitende Angestellte, soweit das ArbZG auf sie anwendbar ist, besteht damit eine Erfassungspflicht.
Variable Vergütungskomponenten – Boni, Tantiemen, Aktienoptionen, Long-Term Incentive Plans – sind für Führungskräfte ein zentrales Gestaltungsfeld. Nach ständiger Rechtsprechung können solche Komponenten unter bestimmten Voraussetzungen bei Ausscheiden aus dem Unternehmen verfallen oder anteilig gekürzt werden. Entscheidend ist die konkrete Klauselgestaltung. Vertragliche Bad-Leaver-/Good-Leaver-Regelungen müssen der AGB-Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten – auch bei Führungskräften, soweit der Vertrag vorformulierte Bedingungen enthält.
Nach unserer Erfahrung in der Beratung mittelständischer Unternehmen unterschätzen viele Geschäftsführer das Risiko, das aus unpräzisen Bonusklauseln entsteht. Ist unklar, ob ein Bonus auch bei unterjährigem Ausscheiden anteilig zusteht, entscheiden Arbeitsgerichte regelmäßig zugunsten des ausgeschiedenen Mitarbeiters, wenn die Klausel mehrdeutig formuliert ist.
Prozessuale Durchsetzung – Arbeitsgericht oder ordentliche Gerichte?
Für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis leitender Angestellter sind die Arbeitsgerichte zuständig – auch wenn die Einordnung als leitender Angestellter selbst umstritten ist. Die Arbeitsgerichte entscheiden diese Vorfrage im Rahmen ihrer Zuständigkeitsprüfung.
Anders bei Geschäftsführern: Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers werden vor den ordentlichen Gerichten – also Land- und Oberlandesgericht – ausgetragen, nicht vor dem Arbeitsgericht. Das hat praktische Konsequenzen: Das Verfahren ist weniger schnell, die Kostenstruktur anders, und die spezialisierte arbeitsgerichtliche Prozesstaktik greift nicht. In der Revisionsinstanz vor dem Bundesgerichtshof gilt die Singularzulassung – Vertretung ist dort nur durch beim BGH zugelassene Rechtsanwälte möglich; wir arbeiten in diesen Fällen mit entsprechend zugelassenen Berufsträgern zusammen.
Einstweilige Verfügungen spielen im Führungskräfte-Arbeitsrecht eine wichtige Rolle: Sowohl beim Streit um die Weiterbeschäftigung nach ausgesprochener Kündigung als auch beim Vollzug von Wettbewerbsverboten. Der Antrag auf einstweilige Verfügung muss zügig gestellt werden; Zögerlichkeit kann das Verfügungsinteresse entfallen lassen.
Schiedsklauseln in Führungskräfteverträgen sind grundsätzlich zulässig, aber an strenge Formerfordernisse geknüpft (§ 1027 ZPO). Sie bieten Vertraulichkeit und spezialisierte Schiedsrichter, erfordern aber eine sorgfältige Gestaltung der Schiedsvereinbarung. Für inhabergeführte Mittelstandsunternehmen können sie bei hochrangigen Führungskräften eine überlegenswerte Option sein.
Die vorstehende Darstellung betrifft die Regelfälle des Arbeitsrechts bei Führungskräften und leitenden Angestellten. Ihr konkreter Fall erfordert die Prüfung der Vertragsunterlagen, der tatsächlichen Aufgabenwahrnehmung und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen erreichen Sie uns unter info@brandtfalk.com.
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Häufige Fragen zum Arbeitsrecht bei Führungskräften und leitenden Angestellten
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für leitende Angestellte?
Ja, das KSchG gilt grundsätzlich auch für leitende Angestellte, sofern die Schwellenwerte erfüllt sind – mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb und mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit. Die entscheidende Besonderheit liegt in § 14 Abs. 2 KSchG: Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne besonderen Auflösungsgrund beantragen. Das Ergebnis ist dann regelmäßig eine Abfindung statt Weiterbeschäftigung – strukturell ein erheblicher Unterschied zum regulären Kündigungsschutzverfahren.
Muss der Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden?
Nein – sofern die Person tatsächlich als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG einzustufen ist. Leitende Angestellte sind aus dem Arbeitnehmerbegriff des BetrVG ausgenommen; § 102 BetrVG findet auf sie keine Anwendung. Der Sprecherausschuss leitender Angestellter hat hingegen ein eigenes Anhörungsrecht nach dem SprAuG, dessen Missachtung zwar keine Unwirksamkeit der Kündigung begründet, aber verfahrensrelevant sein kann.
Wie wird ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH arbeitsrechtlich behandelt?
Der Fremdgeschäftsführer ist nach gefestigter Rechtsprechung kein Arbeitnehmer im Sinne des KSchG und des BetrVG. Er ist Organmitglied; sein Anstellungsverhältnis richtet sich nach dem GmbH-Recht und dem Anstellungsvertrag. Das KSchG findet keine Anwendung. Abberufung und Kündigung des Anstellungsvertrags sind zwei eigenständige Rechtsakte. Für Streitigkeiten sind die ordentlichen Gerichte zuständig, nicht das Arbeitsgericht.
Welche Anforderungen gelten für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nach §§ 74 ff. HGB nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist, auf höchstens zwei Jahre begrenzt wird und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt. Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich: Die Führungskraft kann wählen, ob sie sich daran hält und die Entschädigung fordert, oder ob sie es ignoriert.
Wie läuft die Trennung von einer Führungskraft in der Praxis am häufigsten ab?
In der Praxis werden Trennungen von leitenden Angestellten und Geschäftsführern überwiegend durch Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich beendet. Der Aufhebungsvertrag bietet beiden Seiten Planungssicherheit; er sollte die Freistellung, die Abfindung, das Schicksal von Boni und Aktienoptionen, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und eine abschließende Erledigungsklausel regeln. Zu beachten ist das Sperrzeitrisiko bei der Bundesagentur für Arbeit, das durch sorgfältige Vertragsgestaltung gemindert werden kann.
Gilt der Mutterschutz auch für GmbH-Geschäftsführerinnen?
Das Mutterschutzgesetz gilt nach der Rechtsprechung nicht automatisch für Organmitglieder einer GmbH. GmbH-Geschäftsführerinnen sollten daher vertragliche Schutzklauseln in den Anstellungsvertrag aufnehmen. Ohne solche Klauseln besteht das Risiko, dass weder der gesetzliche Mutterschutz noch eine vertraglich vereinbarte Absicherung greift. Für leitende Angestellte als Arbeitnehmer gilt das MuSchG hingegen uneingeschränkt.
Die vorstehende rechtliche Analyse gibt einen strukturierten Überblick über die Rechtslage. Ihr konkreter Fall erfordert die individuelle Prüfung von Vertragsunterlagen, Fristen und der einschlägigen Rechtsprechung. Für eine erste Durchsicht Ihrer Unterlagen schreiben Sie an info@brandtfalk.com.
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Er ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Sachverhalts. Für eine auf Ihre Situation zugeschnittene Beratung wenden Sie sich an info@brandtfalk.com.